CARMEN MORÁN – Madrid – 21/02/2008
En rentabilidad sobre recursos propios (ROE, en sus siglas inglesas) la diferencia entre las compañías con más mujeres en los cargos más altos respecto a las que menos tienen es de un 53%. Si se analizan los beneficios por ventas, esa brecha se acorta a un 42% y en cuanto al retorno sobre el capital invertido la cifra que distingue a unas de otras se eleva al 66%. El estudio lo ha efectuado la organización americana Catalyst sobre las 500 mayores empresas del mundo.
Estos resultados no se explican sólo por la presencia de mujeres. Bastaría entonces con cambiar la composición de todas las compañías y los resultados económicos serían apabullantes. Es una cuestión de recuperar el talento que se queda fuera cuando las directivas son excluidas, su forma de pensar, de organizar, su modelo de dirigir. Es decir, sumar talentos. Así lo explicó ayer en Madrid la responsable de Catalyst en Europa, Eleanor Tabi Haller-Jorden, que participó en un congreso sobre calidad de vida y competitividad empresarial organizado por la Fundación Alares.
Tabi añadió otro ingrediente que debe sumarse a la presencia de mujeres: un líder que tenga una fe ciega, dijo, en que ésta es la política correcta. «El talento no está asociado a ningún sexo y si hay problemas en contratar talento se perderá en productividad», dijo. «El 36% de la gente que rota en el empleo se va por el jefe», añadió.
«Así que, los empresarios ya tienen los datos económicos, por tanto, deben integrar a las mujeres no por una cuestión de ética o de estética, sino por actuar de forma inteligente», dijo.
Tabi aseguró que para cambiar los comportamientos excluyentes de las empresas hacia las mujeres hacen falta leyes, incentivos y sanciones, pero se necesita además un cambio de cultura. En los países nórdicos hemos comprobado que a pesar de sus buenos resultados paritarios, los estereotipos sobre las cualidades que tienen los hombres y las mujeres para dirigir empresas son incorrectos y no han variado. «Miramos muy de cerca lo que está ocurriendo en España con sus leyes de igualdad y también en los países nórdicos», dijo, pero advirtió que no basta con que el número de mujeres sea más alto, se requiere, además, calidad de vida en la empresa. Copiar los modelos masculinos de entrega ciega al trabajo en exclusiva no sirve, continuó. «Estuve en una empresa estadounidense con muchas mujeres y les felicité por ello. Me hicieron ver que aquellas que trabajaban allí no tenían vida personal fuera de la oficina, ni pareja, ni hijos… Ésa no es la cuestión», añadió la responsable en Europa de Catalyst, una organización sin ánimo de lucro que trabaja con más de 350 empresas multinacionales y planea expandir su actividad al sur de Europa.
Tabi explicó además que el umbral para que el talento de las mujeres se desarrolle correctamente está en tres. Menos de ésas en un consejo de administración no resulta eficaz. «A los empresarios les está empujando el llamado fenómeno de la hija; cuando tienen una hija que ha tenido problemas con su empleo piensan en lo que ellos están haciendo en su empresa».
